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建立企業(yè)社會責任 共同構建和諧社會
本欄特邀著名勞動法學專家關懷教授主持
主持人的話
關懷
構建和諧社會，企業(yè)必須依法履行社會責任。在構建和諧勞動關系中，企業(yè)應保障職工依法享有提請勞動爭議的權利。
勞動爭議是勞動關系當事人因行使勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的爭議。因為勞動關系雙方當事人所處的地位不同，發(fā)生爭議在所難免，關鍵是要正確處理勞動爭議?！秳趧臃ā返?條規(guī)定勞動者享有“提請勞動爭議處理的權利”，職工申請勞動爭議應受到法律保護，不得因申請勞動爭議而遭到打擊報復；申請勞動爭議權利的實現(xiàn)是構建和諧勞動關系的條件。
本期發(fā)表的金英杰副教授的文章申明了企業(yè)應保障職工享有申請勞動爭議的權利的實現(xiàn)，而不得非法剝奪這一法定權利，闡釋了企業(yè)應支持勞動爭議的調(diào)解工作，并著重說明在法院審理勞動爭議案件時企業(yè)應承擔舉證責任。我們期望企業(yè)能夠正確遵守《勞動法》的規(guī)定，切實保障職工申請勞動爭議的權利得到應有的保護。早日實現(xiàn)構建和諧勞動關系的理想。
企業(yè)應保障職工享有提請勞動爭議處理的權利
某食品公司與員工簽訂勞動合同，為減少勞動爭議處理的麻煩，在勞動合同中約定：因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人應向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；凡由調(diào)解解決的，視為該勞動爭議已經(jīng)解決，當事人不得再就本案向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也不得向人民法院提起訴訟；否則，企業(yè)有權解除本合同。員工對該條款提出異議，該企業(yè)回答：勞動合同是自愿簽訂的，如果不同意該條款，可以不簽勞動合同。
該食品公司的做法是違反法律規(guī)定的。《勞動法》第3條規(guī)定：“勞動者享有……提請勞動爭議處理的權利”。提請勞動爭議法律處理的權利是法律賦予勞動者的基本勞動權利，是勞動者有權在發(fā)生勞動爭議時，提請勞動爭議的仲裁和訴訟的權利。這一權利是法律賦予勞動者的神圣權利，是勞動者維護自己合法權益的有力的法律武器，不容剝奪，也不能以協(xié)議形式要求勞動者放棄這一權利。
作為企業(yè)應認識勞動關系和諧穩(wěn)定的重要性，認識“以人為本”對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，應尊重勞動者提請勞動爭議處理的權利。這既是法律對企業(yè)的強制要求，也是呼喚企業(yè)承擔社會責任的必然要求，同時也是建立和諧社會的必然要求。
勞動爭議是勞動者與用人單位因?qū)崿F(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，在發(fā)生下列勞動爭議時，勞動者有權提起勞動爭議處理：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定應當依照《勞動法》規(guī)定處理的其他勞動爭議。
在發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以要求以和解方式解決。和解，是指勞動爭議當事人自行協(xié)商，達成一致協(xié)議而解決勞動糾紛。和解具有自主協(xié)商、方式靈活、節(jié)約成本的優(yōu)點。在和解程序中，企業(yè)應充分尊重勞動者的意愿，
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不應居高臨下，強迫勞動者接受不公平的和解協(xié)議，和解必須是雙方自愿。和解不是法律規(guī)定的解決勞動爭議的必經(jīng)程序，達成和解協(xié)議也不意味著勞動者必然放棄仲裁和訴訟的權利。
在發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以要求以調(diào)解方式解決。調(diào)解，是指第三方在勞動者與用人單位之間進行居間協(xié)調(diào)，促成雙方相互諒解、妥協(xié)，最終形成調(diào)解協(xié)議而解決勞動糾紛。我國的勞動爭議調(diào)解有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持的調(diào)解，勞動爭議仲裁委員會主持的調(diào)解，人民法院主持的調(diào)解。其中，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持的調(diào)解具有民間性質(zhì)，因而沒有法律效力，而勞動爭議仲裁委員會和人民法院主持的調(diào)解達成的調(diào)解協(xié)議具有法律效力，可以作為生效的法律文書要求強制執(zhí)行。
在發(fā)生勞動爭議后，勞動者有權提起勞動爭議仲裁。仲裁是勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法進行調(diào)解和作出裁決從而解決勞動糾紛。我國勞動爭議仲裁采取強制原則，即只要勞動者一方提起勞動爭議，用人單位必須參加勞動爭議仲裁，并遵重仲裁裁決結(jié)果。
在勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件依法作出裁決后，當事人對仲裁裁決不服，可以在15日內(nèi)提起訴訟，另一方當事人也必須應訴。訴訟是以國家公權力解決勞動爭議的機制，具有國家強行力，因而能使勞動爭議得到最終解決。
總之，尊重勞動者提起勞動爭議處理的權利是企業(yè)應盡的社會義務。
企業(yè)應建立勞動爭議調(diào)解委員會制度
新疆某建筑公司是一家民營建筑企業(yè)，每年都要招聘上千名員工從事建筑工作，1年發(fā)給員工的工資就高達800多萬元。由于員工大多是內(nèi)地農(nóng)民工，且大多是漢族，與新疆地區(qū)的語言、風俗習慣等有一定差異，所以在與企業(yè)管理層溝通時發(fā)生一些誤會，有時，也因工資、社會保險費繳納等問題發(fā)生矛盾，不僅員工權益受損，也造成企業(yè)管理困難，生產(chǎn)經(jīng)營受損。在當?shù)毓闹笇?，該公司在企業(yè)內(nèi)設立了勞動爭議調(diào)解委員會，負責調(diào)解本企業(yè)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議，接受員工的申訴和控告，將員工的意見及時地反映給企業(yè)的管理層。該調(diào)解委員會建立后，在調(diào)解勞動爭議案件方面發(fā)揮了重要作用，使企業(yè)的勞動糾紛及時得到化解。
勞動者與用人單位是勞動關系的兩個重要主體，能否共生共存，和諧相處，關系到企業(yè)的發(fā)展，關系到勞動者權益的維護。企業(yè)是市場競爭的主體，追求企業(yè)效益的最大化，勞動者相對于用人單位處于弱勢，追求自身價值的最大化。兩個主體的不同利益追求，必然在企業(yè)經(jīng)營管理過程中發(fā)生碰撞，因勞動權利義務的履行而發(fā)生爭議也是產(chǎn)業(yè)活動中的正?，F(xiàn)象。按照我國法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的解決方式有當事人自行和解、第三方調(diào)解解決、通過仲裁解決、通過訴訟解決。而其中勞動爭議調(diào)解是解決勞動爭議的穩(wěn)妥方式之一。
與訴訟相比，調(diào)解簡便迅捷，因為勞動爭議仲裁和訴訟都要遵守一定的程序，要經(jīng)過一定的時間，也需要當事人繳納相應的費用，而對于企業(yè)勞動爭議委員會主持進行的調(diào)解，法律要求必須在30天內(nèi)結(jié)束，能夠保障便捷快速的解決。當然調(diào)解也有不
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足之處，因為糾紛的最終解決取決于勞動者與用人單位的合意，如果當事人不愿意調(diào)解或雙方難以達成合意，則調(diào)解會失敗。
作為企業(yè)，應重視以調(diào)解方式解決勞動爭議，因為勞動爭議的過多、過濫，勞動爭議的久拖不決，會增加企業(yè)的勞動成本，影響勞動關系的和諧，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。作為現(xiàn)代化企業(yè)應把勞動關系的和諧作為社會責任來承擔，要認識到勞動爭議的及時解決不僅關系企業(yè)自身，也關系整個社會的和諧穩(wěn)定。因此企業(yè)應重視建立勞動爭議調(diào)解委員會制度，應按照《勞動法》規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部設立勞動爭議調(diào)解委員會。
勞動爭議調(diào)解委員會是設在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機構，負責調(diào)解本企業(yè)內(nèi)部勞動爭議。調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和企業(yè)工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。調(diào)解委員會的辦事機構設在企業(yè)工會。
勞動爭議發(fā)生后，當事人一方或雙方可以向企業(yè)調(diào)解委員會以口頭或書面形式申請調(diào)解，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。調(diào)解委員會收到申請后，應征求對方當事人意見，對方當事人不愿調(diào)解的，應做好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人，在4日內(nèi)作出受理或不受理申請的決定。對不受理的，應向申請人說明理由。
企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員除依法調(diào)解本單位的勞動爭議案件外，還應督促勞動爭議雙方當事人履行調(diào)解協(xié)議，做好勞動爭議的預防工作。
在勞動爭議案件訴訟中企業(yè)應承擔舉證責任
某技術有限公司對員工趙某作出了解除勞動合同的決定，理由是趙某在上班期間打了70多次電話，違反了公司規(guī)章制度中“上班期間多次打私人電話”的規(guī)定。趙某遂申請仲裁，后因不服仲裁裁決向法院起訴。在審理階段，法院要求該公司舉出趙某打了70多次電話的證據(jù)。該公司舉不出相關證據(jù)。法院遂裁決該公司以嚴重違反規(guī)章制度而解除與趙某的勞動合同依據(jù)不足，撤銷了該公司的解除決定，恢復勞動關系，公司敗訴。
本案涉及到勞動爭議訴訟中舉證責任分擔的問題。舉證責任是指訴訟當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責任。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
按照我國《民事訴訟法》和有關司法解釋的規(guī)定，通常情況下，民事訴訟舉證責任分擔的基本原則是“誰主張、誰舉證”，但在勞動爭議案件糾紛中，在有些情況下法律直接規(guī)定由用人單位承擔舉證責任，即法律對舉證責任作出明確分配。
根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
對這一規(guī)定應做如下理解：1.上述勞動爭議案件中用人單位的舉證責任重大，如用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力，就將承擔不利的后果。本案中，某技術有限公司就是由于不能舉證而承擔不利后果的。
2.上述舉證責任的規(guī)定，是法定舉證責任的規(guī)定，并未完全免除勞動者的舉證責任，在法定由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其余的事實，仍然由當事人按照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔舉證責
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任。即便是用人單位承擔法定的舉證責任，如果勞動者對法定由用人單位承擔舉證責任的事實提出反駁，也需舉證并承擔舉證責任。
法律規(guī)定勞動爭議案件中用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔法定舉證責任，目的主要在于從公平角度出發(fā)，保護勞動者的權益，加大企業(yè)應承擔的社會責任。
由于勞動者與用人單位相比，經(jīng)濟實力不對稱、力量不對稱、信息不對稱，勞動者處于弱勢地位，因此在舉證責任分擔上向有利于勞動者傾斜，相應地增加了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任。同時，上述規(guī)定也促使用人單位更嚴格地遵守《勞動法》及相關的法律、法規(guī)，清理不合理、不合法的規(guī)章制度，提高企業(yè)的勞動管理水平，加速向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐；而勞動者舉證責任的減輕，維權成本下降，會使其更易選擇法律救濟渠道，避免其輕易采取極端手段解決問題。
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